การพัฒนาอาชีพ และยุทธศาสตร์

การพัฒนาอาชีพและยุทธศาสตร์ สเตฟาน Forrer ถามว่าเมื่อเปิดร่มชูชีพคุณรู้ว่าคุณจะที่ดิน? กว่าปีที่เราได้เห็นบทบาทและหน้าที่ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรทรัพยากรบุคคล มันไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับทีมทรัพยากรบุคคลที่จะได้รับการพิจารณาคู่ค้าทางธุรกิจที่สำคัญในการดำเนินธุรกิจของการใช้กลยุทธ์องค์กรที่ บทความนี้มีลักษณะที่หมายสำหรับบทบาทของพนักงานและผู้บริหารในกระบวนการ วันแรก บิตของประวัติศาสตร์อาจนำสิ่งในบริบท ช่วงกลางถึงวัยดึกเห็นจุดเริ่มต้นของการเคลื่อนไหวการพัฒนาอาชีพขององค์กร หลายรูปแบบที่ออกมาของการเคลื่อนไหวแนะแนวอาชีพย้ายเข้ามาอยู่ในองค์กรที่โดดเด่นด้วยการประเมินตนเองหนักให้คำปรึกษาอาชีพและบริการสนับสนุนที่มุ่งเน้นไปที่พนักงานต้องการของแต่ละบุคคล โปรแกรมช่วยชี้แจงค่าระบุความสนใจและประเมินทักษะ คนที่มีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาอยากจะเป็นเมื่อพวกเขาเติบโตขึ้นมา การทำงานทั้งหมดนี้ทำในสุญญากาศญาติเกี่ยวกับองค์กร itselfand ผลมักจะพบกับภัยพิบัติเท่าที่องค์กรเป็นกังวล ที่พบบ่อยผลการเคลื่อนไหวมากทั้งภายในและภายนอกองค์กร ฉันจะไม่ลืมการประชุมเชิงปฏิบัติการเราวิ่งเป็น บริษัท เทคโนโลยีรายใหญ่วอชิงตันตาม ในตอนท้ายของเหตุการณ์หนึ่งใน บริษัท ดาวทางเทคนิคมีแนวโน้มมากที่สุดประกาศว่าเธอกำลังจะออกจาก บริษัท และได้รับงานซ่อมรถจักรยานยนต์ ทุกคนให้กำลังใจและเราก็ไม่ได้รับเชิญกลับ แต่สำหรับผู้ที่ไม่อยู่ในองค์กรที่มีอุปสรรค ที่ใหญ่ที่สุดเป็นผู้จัดการ ใส่ในผู้จัดการเป็นอาชีพโค้ช ใน บริษัท มากที่สุดคนหนึ่งในข้อร้องเรียนดังเป็นที่แม้ว่าโปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่ยกย่องในการสำรวจสภาพภูมิอากาศผู้จัดการที่เป็นบล็อกที่สำคัญ บทบาทของพวกเขาในกระบวนการที่ไม่ได้กำหนดไว้อย่างดีและพวกเขาที่ไหนที่น่าสงสัยของกระบวนการที่มันมักจะนำไปสู่​​การเคลื่อนไหว ฉันจะหลวมคนดีของฉันทั้งหมด ความมั่นคงขององค์กรของฉันถูกคุกคาม เวลานี้ Zandy วิซและคนอื่น ๆ ที่ทำงานในคอร์นนิงวางแผนบทบาทสำหรับผู้จัดการที่จะไม่เพียง แต่จะทำให้พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการ แต่ยังช่วยลดความยุ่งยากในการทำงานของพนักงาน ชื่อของบทความคลาสสิกโดยเบเวอร์ลีเคย์และคนอื่น ๆ ที่อธิบายถึงความพยายามที่ GEs พลังงานนิวเคลียร์กลุ่มกล่าวว่าคุณต้องการให้ฉันไปทำอะไร? คำตอบก็คือว่านอกเหนือไปจากทุกสิ่งอื่น ๆ ที่คุณทำเราต้องการให้คุณฝึกพนักงานของรอบการพัฒนาอาชีพของพวกเขา พัฒนาประชาชนของพระองค์เป็นมนต์ ผลที่ได้คือการที่ 1000s ของผู้บริหารที่ได้รับการฝึกฝนในทักษะที่จำเป็นในการทำเพียงแค่ว่า ปัญหาคือการที่ mangers ยังคงไม่เข้าใจว่าทำไมงานนี้จึงสำคัญอย่างยิ่ง พวกเขาที่ผ่านการฝึกอบรมในวิธีการที่จะพัฒนาอาชีพโค้ช แต่ไม่ได้ว่าทำไม การอภิปรายอาชีพขาดความชัดเจนของวัตถุประสงค์ ในขณะที่คุณจะคาดหวังการอภิปรายเหล่านี้ได้อย่างรวดเร็วย้ายไปยังจุดที่ต่ำในรสชาติ listanother ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลของสัปดาห์ ผลกระทบต่อองค์กรได้น้อย ยุค 90 และทุกอย่างมีการเปลี่ยนแปลง ยุค 90 เป็นลุ่มน้ำสำหรับการปฏิบัติของการพัฒนาอาชีพ ประการแรกการเคลื่อนไหวของพนักงานอยู่ในจุดสูง ใครสวยมากสามารถย้ายไปได้ทุกที่ทุกเวลาและเงินมากขึ้น เศรษฐกิจเก่าตาย เศรษฐกิจใหม่เกิดขึ้นหรือเพื่อให้เราคิด สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือค​​วามสำคัญของคนที่มาเวทีด้านหน้าและศูนย์ การเก็บรักษาในขณะนี้เป็นกุญแจสำคัญในการประสบความสำเร็จใด ๆ องค์กร เราจะให้ดีที่สุดและสว่างของเราได้อย่างไร แต่อย่างอื่นที่เกิดขึ้นและมันเป็นบิตที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น องค์กรมีการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอย่างไม่น่าเชื่อ ตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงในแง่ของช่องการส่งมอบและความก้าวหน้าในสิ่งที่แต่ละเปลี่ยนเทคโนโลยีการผลิตบนหัวของมันทุก weekand ตลาดโลกปรากฏจริง ตลาดทั่วโลกสำหรับผลิตภัณฑ์ แต่ยังจะได้รับสินค้าและบริการอื่น ๆ อีกมากมายในราคาที่ถูกและมีคุณภาพดี เปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและการขาดของสิ่งที่นักวิเคราะห์วอลล์สตรีทเรียกการมองเห็นในปัจจุบันจำเป็นต้องมีองค์กรที่จะมีความยืดหยุ่นโดยรวมและมีความสมบูรณ์องค์กรว่องไวในฐานะเพื่อนของฉันที่ธนาคารโลกต้องการจะพูด กลยุทธ์ในการขับขี่ อะไรทั้งหมดนี้หมายถึงการพัฒนาอาชีพขององค์กรก็คือว่ามันจะกลายเป็นกลยุทธ์ในขณะนี้การพัฒนาเชิงกลยุทธ์คือการขับเคลื่อนผ่านองค์กรในวาระการประชุมการพัฒนา มี 5 หลักการจัดระเบียบอาคารอีกคนหนึ่งที่กำหนดสถานะปัจจุบันของการปฏิบัติ 1. ยุทธศาสตร์การพัฒนาจะต้องมุ่งเน้นการซื้อกิจการของความสามารถ เป้าหมาย - Career แสดงเป็นแรงบันดาลใจในการทำงานมีคนตาย ที่ทำงานในองค์กรที่มีเสถียรภาพที่เส้นทางและการงานจะได้รับการคาดการณ์ การพัฒนาในขณะนี้จะต้องมุ่งเน้นการระบุและการได้มาซึ่งความสามารถที่เกี่ยวข้องกับความท้าทายทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต การทำเช่นนี้ผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จต้องมีเรดาร์ที่ดีงามที่จะเข้าใจสิ่งที่อยู่ที่ถูกต้องรอบมุม 2. ยุทธศาสตร์การพัฒนาจะต้องมีการเรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและ - กระบวนการพัฒนาไม่ได้เป็นเวลาหนึ่ง, งานประจำปี มันเป็นวิธีการของการทำธุรกิจในชีวิตประจำวันและ everyway เมื่อใดก็ตามที่สิ่งที่เปลี่ยนแปลงวาระการพัฒนาสำหรับกลุ่มงานที่มีการเปลี่ยนแปลงทันที 3. การพัฒนากลยุทธ์การมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาของพนักงานและเวิร์กกรุ๊ป - ประสบความสำเร็จในการพัฒนาของแต่ละบุคคลที่เกิดขึ้นในบริบทของเวิร์กกรุ๊ปและความท้าทายที่ใบหน้า การพัฒนาส่วนบุคคลจะมีความเกี่ยวข้องทางธุรกิจถ้ามันก่อให้เกิดความสำเร็จโดยรวมของหน่วยธุรกิจ 4. ยุทธศาสตร์การพัฒนาเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ strategy - กระบวนการระบุความสามารถที่จะดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจไปข้างหน้า มันมีอยู่เคียงข้างกับกระบวนการวางแผนทางธุรกิจอื่น ๆ ในความร่วมมืออย่างเต็มรูปแบบ 5. ยุทธศาสตร์การพัฒนาเป็นพนักงานรับผิดชอบทุกคนต้องเข้าใจบริบทที่พวกเขาวางแผนการพัฒนาของพวกเขา นั่นหมายความว่าพวกเขาจะต้องทำให้ความพยายามที่จะเข้าใจพิเศษกองกำลังภายนอกและภายในการสร้างความท้าทายทางธุรกิจของพวกเขาสำหรับสิ่งที่ workgroupand ความสามารถสนับสนุนกลยุทธ์ที่ออกแบบมาเพื่อตอบสนองความท้าทายเหล่านั้น ผู้จัดการยังต้องแปลเป็​​นภาษาของความท้าทายของการพัฒนาที่มีความสามารถและเชิญพนักงานในการพัฒนาเป้าหมายร่วมกันทั่ว การคิดเชิงกลยุทธ์และการเสวนาในทุกระดับจะกลายเป็นวิธีการทำธุรกิจในวัฒนธรรมการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ ด้วยหลักการเหล่านี้ในสถานที่การเปลี่ยนแปลงจากการพัฒนาอาชีพเพื่อพัฒนากลยุทธ์เสร็จสมบูรณ์ สิ่งนี้หมายความว่าสำหรับผู้บริหาร ส่วนใหญ่จะยอมรับว่าพนักงานขับรถการพัฒนาตนเอง planningbut ไม่ได้อยู่ในสูญญากาศ บทบาทผู้จัดการตอนนี้ไปได้ดีเกินกว่าสิ่งที่เป็นประเพณีที่จะได้รับการพิจารณาการฝึก บ้านของพวกเขาเป็นอย่างมาก แต่ไม่ได้มากกว่าที่พวกเขาอาจจะทำอยู่แล้วในการจัดการองค์กรของพวกเขา การทำกรณีธุรกิจสำหรับที่พัฒนาขั้นตอนแรกคือการเข้าใจบริบทสำหรับกองกำลังภายนอก developmentwhat จะผลักดันในองค์กร นี้สามารถรวมทุกอย่างจากการรู้การแข่งขันกับการเปลี่ยนแปลงประชากรของตลาด จากความเข้าใจนี้องค์กรได้หวังว่าการพัฒนาเป็นตอบสนองกลยุทธ์ มันเป็นเรื่องที่รู้วิธีที่ส่งผลกระทบต่อกลยุทธ์ขององค์กรที่เป็นจุดข้อมูลที่สำคัญ ความท้าทายทางธุรกิจที่เกิดขึ้น (ตลาดใหม่เทคโนโลยีใหม่และกระบวนการใหม่) ตั้งโอกาสสำหรับการพัฒนา หา focus - ขั้นตอนต่อไปคือการแปลความท้าทายเหล่านั้นเป็นความสามารถภาษาของการพัฒนา นี้จะอนุญาตให้เลเซอร์เช่นโฟกัสกับสิ่งที่องค์กรต้องการที่จะรู้และทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย invitation - มีพื้นหลังทั้งหมดนี้ในหัวเป็นผู้จัดการที่ดี แต่จะต้องมีอยู่ในหัวของพนักงานทุกคนมากเกินไป กว่าปีที่เราได้พบว่าถ้าพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนของผู้บริหารเห็นโอกาสของแผนพัฒนาที่ดีอยู่ในระดับต่ำสวย เมื่อผู้จัดการเชิญชวนพนักงานในการสร้างแผนการข้อความของการสนับสนุนที่มีความชัดเจน ข้อความที่แข็งแกร่งถ้าส่งพร้อมกับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความท้าทายที่อยู่รอบ ๆ ซึ่งการพัฒนาเป็นลำดับความสำคัญ ให้มุมมองและ support - ที่นี่เป็นที่ที่ฝึกแบบดั้งเดิมมากขึ้นกลับมาในภาพ อภิปรายการพัฒนาเป็นช่วงเวลาที่ทุกคนสามารถเห็นด้วยกับความเป็นจริงของแผนและผู้จัดการมีความรับผิดชอบที่จะให้ทิศทางและข้อเสนอแนะ ผลของกระบวนการนี​​้คือการเชื่อมโยงระหว่างการพัฒนาคนและกลยุทธ์ทางธุรกิจ ในความเป็นจริงที่มีอยู่ในสถานที่ที่เป็นระบบที่ใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจที่จะผลักดันการเรียนรู้ ตอนนี้หนึ่งต้องถามว่า "สิ่งที่พาเรามานานแล้ว?" ผลบวกเป็นทีมงานที่มีความยืดหยุ่นสวย obviousa และตอบสนองในการที่จะตอบสนองความท้าทายที่สร้างขึ้นโดยกลยุทธ์ ไม่มีซีอีโอหลายคนที่จะไม่เห็นด้วยกับสัญญาว่า เป็นองค์กรของคุณฝึกพัฒนากลยุทธ์? คำตอบเหล่านี้เป็นความจริง / คำถามเท็จเกี่ยวกับองค์กรของคุณ เจ็ดถึงสิบคำตอบที่แท้จริงเป็นหลักฐานคุณเป็นอย่างดีในทางของการฝึกพัฒนากลยุทธ์ การตอบสนองที่ผิดพลาดบ่งบอกถึงพื้นที่ในการปรับปรุง ถามคนอื่น ๆ ที่จะเสร็จสมบูรณ์ดัชนีเกินไปที่จะดูว่าพวกเขาดูวัฒนธรรมการพัฒนา 1. กลยุทธ์ทางธุรกิจที่มีความชัดเจนในทุกระดับขององค์กร 2. ผู้จัดการหารือกับการพัฒนาพนักงานของพวกเขา 3. แผนพัฒนากำลังการประเมินอีกครั้งเมื่อใดก็ตามที่ความเกี่ยวข้องทางธุรกิจที่ท้าทายการเปลี่ยนแปลง 4. สรุป Mangers กลุ่มงานของพวกเขาในความท้าทายที่จะเกิดขึ้นที่พวกเขาจะต้องเผชิญ 5. พนักงานส่วนใหญ่มีแผนพัฒนาในสถานที่ 6. การประชุมเชิงปฏิบัติการหรือซอฟต์แวร์ที่มีอยู่เพื่อช่วยให้พนักงานเขียนแผนพัฒนา 7. แผนพัฒนาปัจจุบันได้รับการพิจารณาสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร 8. ผู้จัดการสามารถแปลความท้าทายทางธุรกิจเข้ามาสามารถที่จำเป็น 9. ผู้จัดการจะรับผิดชอบสำหรับการถือครองการอภิปรายการพัฒนากับพนักงาน 10. องค์กรของเราเห็นความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาและผลลัพธ์ทางธุรกิจ คำถามโบนัส: 11. บริษัท ของเราประสบความสำเร็จมาก (เดิมพันของเราคือว่าถ้าคำตอบสำหรับคำถามนี้คือใช่คุณ 7 คะแนนหรือสูงกว่า) สตีเฟ่น Forrer เป็นประธานของแนวคิดระบบระหว่างประเทศ (concepsys) 301 774 9700 เขาได้ทำงานในช่วง 25 ปีที่ช่วยให้องค์กรใช้กลยุทธ์การวางแผนผ่านการฝึกอบรมการพัฒนาซอฟต์แวร์และให้คำปรึกษา สตีฟมีปริญญาเอก จากมหาวิทยาลัยแมรี่แลนด์และ M. BA. จากมหาวิทยาลัยจอร์จวอชิงตัน ทรัพยากรบุคคลของอุตสาหกรรมชุมชนออนไลน์ชั้นนำและทรัพยากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ HR, ทรัพยากรมนุษย์, ชุมชนทรัพยากรบุคคลชุมชนทรัพยากรมนุษย์ HR ปฏิบัติที่ดีที่สุดวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในชุมชนออนไลน์สำหรับ HR บทความ HR, HR ข่าวบทความทรัพยากรมนุษย์ข่าวทรัพยากรมนุษย์, กิจกรรม HR, ผู้นำการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และการรับสมัครผลประโยชน์ค่าตอบแทนพนักงานรับสมัครการเข้าซื้อกิจการแรงงานการจัดการทุนมนุษย์, การบริหารทรัพยากรบุคคล, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตัวชี้วัดการบริหารทรัพยากรบุคคลและการวัดการพัฒนาองค์กร, การฝึกผู้บริหารกฎหมายการบริหารทรัพยากรบุคคล, กฎหมายการจ้างงานแรงงานสัมพันธ์พนักงานจ้างจ้างทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรมนุษย์เอาท์ซอร์สการฝึกอบรมและการพัฒนา ชั่วโมง ทรัพยากรมนุษย์การจัดการทรัพยากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล | เมนูทรัพยากรบุคคล | เหตุการณ์ทรัพยากรบุคคล | แผนผังเว็บไซต์ทรัพยากรบุคคล